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やる気喪失気味の若者たちに、そこまでの意欲・気力を期待できるものかどうか。
社会人育成の回路が遮断状態になってしまえば、そのツケは相当大きなものになるはずである。
さらに続けて、先の『進路決定をめぐる高校生の意識と行動調査』結果から浮かび上がる特徴を見てみよう。
自由回答を分析すると、高校生がフリーターになる背景として次の六つが浮上する。
「高校生の就職を大学生が取ってしまっているから、募集が減っている」（普通高校男子）「進学したくても、事情があってできない人がいるということを、もっとわかってほしい。
そういう人を進学させてくれる制度をもっと作ってほしい」（普通高校女子）「有名なダンサーになる。
ただそれだけ」（商業高校女子）「初めは正社員になって働くつもりだったが、特定の仕事にこだわっているためフリーターになってしまうかもしれない。
やりたくない仕事を無理矢理するより、フリーターをして自分の仕事をしたい」（商業高校女子）「いきなり高三になって、一生の仕事を決めろと言われても無理だ」（工業高校男子）「進路を決めるのが面倒くさいから、何もしない」（普通高校男子）フリーターになる理由を統計的に処理すると、もっとも多いのが「他にやりたいことがある」という目的追求型。
二番目が「どういう仕事が向いているかわからない」ためフリーターを選んだ適性不明型。
三番目は「いい就職先がない」ためという就職断念型が存在する。
この結果は、先に指摘したように、フリーターが夢をはぐくむインキュベーターの役目を果たしていることを浮かび上がらせる。
同時に、何をしていいかわからないという若者がいることもあぶり出した。
両者とも、高校生固有の問題ではなく、大学生なども含めた、若者全体に言えることでもある。
とくに後者は、若者の多くが「何をすればいいかわからない」症候群に侵されていることの証明でもあろう。
いや、大人の世界も同じだ。
主婦の再就職がそうである。
再就職を希望する主婦にカウンセラーが最初に施すのは、「あなたは自分らしく働きたいというけれど、それはどういうことなのか」ということをいっしょに考える、自分探しである。
だが、自分は何に向いているかなど、なかなかわかるものではない。
またそれは、自分ひとりで考えていてもだめだ。
いろいろな人と接し、「なるほど、こんな生き方があったのか」といった″未知との遭遇″体験を多くしないと、自分は何に向いているかどうかの答えは出ない。
そのためには、仕事に夢を持たせる仕組みづくりとは別の、人と人との出会いのサポートシステムづくりも必要だ。
さらに付け加えるなら、仕事で成功しなければ負け組、会社で評価されなければ落伍者といった意味での、会社・仕事至上主義も再考しなければならない。
仕事ぶりに対するマイナスの評価が、全人格の否定につながるような風土は、一部のエリート、成功者以外は生きにくい。
また、仮に失敗してもやり直しがきく社会であることも重要だ。
会社・仕事重視の風潮のなかで自分を守るには、人生、仕事だけではないという新たな価値観を取り入れることが必要である。
学歴や会社の肩書きが、会社を一歩出てからもついてまわる社会、地域にあってもそれが幅をきかす社会だからこそ、この作業も急がなければならない。
フリーターの問題はその意味で、独りフリーターだけにとどまらず、私たち一人ひとりの生き方を問い直すことにもつながってくる。
前の章のＢ夫とＣ夫は、ともに働く期間に定めがある、いわゆる「有期雇用者」（期間雇用者とも言う）である。
有期雇用は、フリーターだけの働き方ではない。
主婦だろうと中高年男性だろうと、パート労働など非正社員として働く人の多くに、最近は有期雇用者という肩書きがついてまわる。
もう一つ、最近は人件費コストをさらに圧縮するため、企業や自治体は人を直接雇用せず、派遣社員や請負社員に仕事をゆだねる「間接雇用」が多くなってきた。
フリーターの若者も、請負社員として多く働くようになった。
この章では、そんな新たな不安の種にスポットをあてる。
まずは有期雇用の実態からお届けしよう。
一方、これは経営者にとってはまことに、都合のいい働かせ方だ。
仕事の繁閑、一つのプロジェクトの区切りなどに応じて、人を辞めさせたり、入れかえたりできるからである。
有期雇用の上限は、一九九八年の労働基準法（労基法）の改正までは原則一年だった。
なぜ、こんな細切れのような働き方が生まれたのかといえば、古くは女工哀史の時代あたりにまでさかのぼる。
劣悪な労働環境で、人身を拘束されて泣く泣く長く働かされるのは忍びないという、温情の成せる業なのだ。
それが一九九八年の改正で、九九年四月からは、満六○歳以上の人、および高度な専門知識が必要な業務につく人に限って最長三年まで上限が延長された。
「高度な」とはどんな人かといえば、博士や修士の学位、医師、弁護士、一級建築士などの有資格者らである。
そして二○○三年にはもう一度、労基法の改正があり、二○○四年一月から労働契約期間の上限が原則三年に延長された。
ただし九八年の改正と同様の例外規定があり、高度の専門知識を有する人や六○歳以上の人は上限が五年になった。
能力活用型」、すなわち基幹社員以外は、専門職も含め、みんな近い将来、有期雇用になっていく。
この有期雇用ほど、働く人たちを不安に陥れるものはない。
「有期」の名のもと、次の更新時は契約を打ち切られるかもしれないという不安におびえながら仕事をすることになる。
なぜやつぎばやに、有期雇用の契約期間を延長したのだろう。
一連の規制改革のなかで、経済界からは二○○○年に入ると、労働契約期間の上限を三年から五年にすることを、速やかに検討すべしという要求が強まった。
民法では雇用期間の上限は五年（第六二六条）ということもあって、当時は「三年という枠もはずすべきだ」といった声すら聞こえてきた。
労働契約期間が原則一年より三年のほうが、働く側も生活が安定するのでありがたい非正社員からも、こんな声がなかったわけではない。
確かに労働関連法制が整った今、人権を無視した極悪非道の働かせ方をする経営者は、まずいないと信じたい。
上限を一年に定めた合理性は、すでに失われていることも確かである。
だが、もう一度よく考えてみてほしい。
本当に働く側が生活の安定を得たければ、正社員として雇用されるのが一番だ。
上限が三年になれば、確かに三年間の生活保障は得られても、三年以降の生活は展望できないということである。
それにもかかわらず、なぜ政府が規制緩和を推進したかと言えば、使用者側の声を受けてのことだと、私は思っている。
使用者側は、人件費を圧縮するため、安価な労働力がほしかった。
そして、安く、長く使いたかったのだろう。
二○○三年の改正までは、労働契約期間の上限が一年だったので、さらに長く働いてもらうには契約を更新しなければならない。
だが何回も更新をくりかえし（「反復更新」）、会社が身勝手に″ご用済み″にすることを、法律は認めていない。
労働契約を更新しないケースを「雇い止め」というが、何度も反復更新をくりかえした末の雇い止めは裁判になるケースが少なくない。
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